关于病假一个月是否包含双休日的问题，首先需明确核心依据。
病假一月是否包含双休日，需依据用人单位规章制度或劳动合同约定确定。

1. 若用人单位规章制度或劳动合同明确约定“病假按自然日计算”：则病假一月包含双休日，即从病假起始日（含当日）开始，连续计算30个自然日，期间的周六、周日均计入病假时长。
2. 若用人单位规章制度或劳动合同明确约定“病假按工作日计算”：则病假一月不包含双休日，即仅计算工作日天数，需扣除期间的周六、周日及法定节假日，实际休假天数会多于30个自然日。
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为支撑上述直接回复，现结合相关法律规定进行详细分析。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”
同时，《中华人民共和国劳动法》第十七条规定：“订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。”
结合问题，法律未对病假计算方式（自然日/工作日）作统一规定，因此用人单位可通过合法制定的规章制度或与劳动者约定的劳动合同确定计算规则。若约定按自然日算，则包含双休日；若约定按工作日算，则不包含，此约定对双方均具有约束力。
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在病假计算的实际场景中，存在一些特殊情况会影响处理结果，以下进行说明。
1. 用人单位未明确病假计算方式：若单位规章制度和劳动合同均未约定病假计算规则，根据《劳动合同法》第十八条“劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定”，此时双方需先协商，协商不成可能需参照集体合同或行业惯例处理，通常倾向于按有利于劳动者的原则（如自然日计算）认定，但具体结果需结合实际情况判断。
2. 劳动合同约定与规章制度冲突：若劳动合同约定病假按自然日计算，而单位后续制定的规章制度改为按工作日计算，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第五十条“用人单位根据劳动合同法第四条规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为确定双方权利义务的依据。用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持”，劳动者可主张优先适用劳动合同的约定，即病假包含双休日。
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病假计算方式的误解或操作不当，可能引发以下法律风险，需您注意。
1. 工资扣除的经济损失风险：例如，劳动者误以为病假按工作日计算，休假30个工作日（实际包含4个双休日，共38天自然日），但单位按自然日计算仅认可30天病假，超出的8天可能被按事假或旷工扣除工资，导致经济损失。
2. 医疗期权益受损风险：若单位错误将双休日排除在病假外，可能导致劳动者实际医疗期时长被缩短（如法定医疗期为3个月，单位按工作日计算仅认可66天，而按自然日计算为90天），影响劳动者在医疗期内的病假工资、医疗待遇等核心权益。

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