针对劳务派遣中是否可以克扣津贴的问题，答案是明确的：不可以。
劳务派遣单位和用工单位均不得克扣被派遣劳动者的津贴。
1. 若存在劳务派遣单位直接克扣用工单位支付给劳动者的津贴：根据法律规定，劳务派遣单位作为用人单位，负有向劳动者足额支付劳动报酬（含津贴）的义务，不得截留用工单位支付的津贴。
2. 若存在用工单位通过劳务派遣协议约定克扣津贴：用工单位与劳务派遣单位的协议不得违反法律强制性规定，约定克扣津贴的条款无效，劳动者仍有权主张足额津贴。
3. 若存在以“服务费”“管理费”名义变相克扣津贴：劳务派遣单位和用工单位均不得向劳动者收取任何费用，此类变相克扣行为属于违法。
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劳务派遣中津贴被克扣时，劳动者常因操作不当导致权益无法保障，以下是常见的错误行为。
1. 忽视证据保存：未及时留存工资条、劳务派遣合同等关键证据，后期主张权益时因缺乏证明材料，无法证明津贴标准及克扣事实。
2. 仅与用工单位协商：用工单位并非劳动合同主体，部分劳动者直接找用工单位协商，却未向作为用人单位的劳务派遣单位主张权利，导致责任主体错位，协商无果。
3. 超过诉讼时效：劳动争议仲裁时效为1年，部分劳动者发现津贴被克扣后未及时维权，超过时效后申请仲裁，可能面临败诉风险。
若您已出现上述错误操作，或不确定如何补救，建议尽快向专业律师咨询，避免权益进一步受损。
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劳务派遣中克扣津贴可能引发多种法律风险，以下为常见风险点及实例说明。
1. 劳动仲裁败诉风险：若劳动者未留存充分证据，可能因无法证明津贴标准及克扣行为而败诉。例如：张某被劳务派遣至某工厂，工厂每月支付的津贴由劳务派遣单位转交，但劳务派遣单位克扣200元/月，张某仅口头询问未留存工资条，仲裁时因无证据证明津贴标准，诉求未获支持。
2. 经济损失扩大风险：克扣津贴的行为若持续，劳动者可能面临长期经济损失，且根据法律规定，未及时主张的部分可能因超过时效无法追回。例如：李某的津贴被克扣长达2年，但其在第15个月才申请仲裁，超过1年时效的前3个月津贴无法通过仲裁主张，仅能追回后12个月的部分。
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劳务派遣中克扣津贴的处理可能受特殊情况影响，以下为常见情形及影响分析。
1. 劳务派遣协议约定不明确：若劳务派遣协议中未明确津贴的支付主体、标准及方式，可能导致劳务派遣单位与用工单位互相推诿责任。例如：协议仅约定“用工单位支付劳动报酬”，未明确含津贴，劳务派遣单位主张津贴由用工单位直接支付，用工单位则主张已包含在支付给劳务派遣单位的费用中，劳动者需耗费更多时间厘清责任主体。
2. 劳动者与劳务派遣单位签订的劳动合同未约定津贴：若劳动合同中未明确津贴标准，劳动者需举证证明实际履行中的津贴发放惯例。例如：王某的劳动合同未写津贴，但前6个月劳务派遣单位每月发放500元津贴，第7个月开始克扣，王某需提供前6个月的工资流水证明津贴存在，否则难以主张权益。
3. 用工单位破产或劳务派遣单位注销：若用工单位破产或劳务派遣单位注销，劳动者主张津贴的对象可能缺失，需通过破产清算程序或追究股东责任维权，流程更复杂、周期更长。

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