被公司开除的处理，可能受以下特殊情况影响：
1. 公司经营遇重大变化：如因疫情、政策调整等导致经营困难，符合《劳动合同法》第四十一条裁员条件的，即使裁员人数较多，也可能被认定为合法裁员，员工较难主张违法解除赔偿。
2. 员工存在严重违纪：若公司能提供充分证据证明员工严重违反规章制度、失职或营私舞弊等，依据《劳动合同法》第三十九条解除劳动合同，属于合法解除，员工无法主张赔偿。
3. 协商一致解除：若员工与公司协商一致解除并签署协议，一般不得再主张违法解除赔偿，除非能证明协议存在欺诈、胁迫或显失公平。

上述情形直接影响员工维权可行性与赔偿金额，建议维权前充分评估实际情况，可咨询我为您提供解答。
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被公司开除可能面临以下法律风险：
1. 诉讼时效风险：被开除后一年内未提起劳动仲裁，可能因超过仲裁时效而无法获得法律支持。例如某员工被无故解雇后拖延仲裁，一年后仲裁机构可能不予受理。
2. 经济损失风险：公司违法解除劳动合同，员工虽可主张赔偿，但维权过程可能耗时较长，期间可能面临失业、收入中断等经济损失。例如某员工因公司违法裁员失业，虽最终胜诉获赔，但已产生大量生活支出，经济压力较大。

以上风险提示员工应及时维权，并在维权过程中妥善保存证据，必要时可联系我为您提供协助。
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被公司开除的维权，需依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条判断。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条规定，公司在满足特定经济状况（如破产重整、经营困难、技术革新调整、客观经济情况变化）时，可依法进行经济性裁员，但需履行相应程序：提前三十日向工会或全体职工说明情况、听取意见，并将裁员方案报劳动行政部门备案。若公司未履行上述程序，即使存在裁员理由，也可能构成违法解除劳动合同。此外，公司应优先留用签订无固定期限合同、长期合同或家庭无其他就业人员的职工，若未依法优先留用，员工可据此主张维权。因此，判断被公司开除是否合法，应结合公司是否符合法定裁员条件、是否履行法定程序及是否保障员工合法权益，综合判断是否构成违法解除，并据此确定维权路径。
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被公司开除后是否可以维权，取决于开除的具体情形。
具体情形不同，维权路径有所差异：
1. 违法解除劳动合同：公司未按法定条件或程序解除（如未提前通知、未听取工会意见、未向劳动行政部门报告等），员工有权要求赔偿。
2. 合法裁员：公司依据《劳动合同法》第四十一条经济性裁员条件，并履行法定程序（如提前30日通知、向工会说明情况、向劳动行政部门报告），属于合法解除，员工可获经济补偿，但难以主张违法解除赔偿。
3. 员工严重违纪：公司依据《劳动合同法》第三十九条解除劳动合同，且有充分证据支持，属于合法解除，员工无权主张赔偿。
4. 协商一致解除：按协议内容处理，员工可依法获得经济补偿。
5. 歧视性或报复性解雇：如基于性别、民族、宗教信仰、维权行为等非法理由解除劳动合同，员工可主张违法解除并要求赔偿。

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