月休工资第一个月无休息的处理，可能受以下特殊情况影响：
1. 用人单位因“生产经营特殊需要”且已履行法定程序的情况：若用人单位因突发生产任务（如紧急订单、设备抢修），需第一个月安排劳动者加班，且已与工会和劳动者书面协商一致，同时加班时间未超过每月36小时（《劳动法》第四十一条），并按法定标准支付加班费，则该情况属于合法例外。但需注意，“生产经营特殊需要”需有客观证据（如订单合同、抢修记录），且协商需为书面形式，否则仍构成违法。
2. 劳动者与用人单位签订书面“自愿放弃休息协议”的情况：若劳动者在入职时，与用人单位签订了明确的书面协议，自愿放弃第一个月的休息时间，并约定了高于法定标准的加班报酬（如3倍工资），且协议内容未违反法律强制性规定，则该情况可能被认定为合法。但需注意，“自愿”需排除用人单位的胁迫、欺诈等情形，否则协议无效。
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实践中，劳动者面对第一个月无休息的情况常出现以下错误操作，需特别注意规避：
1. 未保留证据直接与用人单位对峙：部分劳动者在未收集考勤、工资条等关键证据时，直接与用人单位理论，导致用人单位销毁证据或否认违法事实，后续维权因缺乏证据陷入被动。
2. 因担心被辞退而选择忍气吞声：部分劳动者担心提出异议会被用人单位以“试用期不合格”为由辞退，从而放弃维权，导致自身休息权和劳动报酬权持续受损，且超过1年仲裁时效后将无法主张权利。
3. 接受用人单位“补休代替加班费”的不合理方案：根据《劳动法》，休息日加班优先安排补休，但若用人单位仅补休1天却要求劳动者加班2天，或补休时间未按加班时长1:1折算，劳动者接受后将无法再主张工资补偿，损害自身经济利益。
若您已出现上述错误操作，或不知道如何补救，可及时向律师咨询，避免权利进一步受损。
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关于“月休工资第一个月无休息是否合法”的问题，最直接的结论是该行为大概率违反《劳动法》规定。
月休工资第一个月无休息不合法。
1. 若存在用人单位未与劳动者协商，单方面要求第一个月无休息的情况：用人单位的行为直接违反《劳动法》关于劳动者休息权的强制性规定，劳动者有权要求用人单位立即调整休息安排，并支付相应的加班报酬。
2. 若存在用人单位虽与劳动者协商，但未就无休息的加班时间支付法定加班费的情况：即使劳动者口头同意，用人单位未按法定标准（休息日加班支付2倍工资）支付报酬，仍构成违法，劳动者可主张工资差额。
3. 若存在用人单位以“第一个月为试用期”为由拒绝安排休息的情况：试用期劳动者的休息权受法律同等保护，用人单位不得以试用期为由剥夺，该行为同样违法。
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针对“月休工资第一个月无休息不合法”的结论，我们可依据《劳动法》的具体条款进行法律适用分析。
根据《中华人民共和国劳动法》第三十六条（2018年修正版）：“国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。”第三十八条：“用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。”
若用人单位要求第一个月无休息，无论是否为试用期，均违反上述条款：首先，每周无休息直接违反“每周至少休息一日”的强制性规定；其次，若每日工作8小时，第一个月（按30天算）工作时间达240小时，远超“每周44小时”（月均约176小时）的上限，即使存在加班，也超过了每月36小时的法定加班时限（《劳动法》第四十一条）。因此，用人单位的行为已构成违法，劳动者有权主张权利。

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