按实际出勤天数计算工资，在特定情形下合法，但并非绝对适用。需满足劳动合同约定与法律最低工资保障。具体如下：
1. 劳动合同明确约定按出勤天数计算工资，用人单位可据此支付，但不得低于当地最低工资标准。
2. 劳动者因请假、事假、病假等未出勤，用人单位可按实际出勤扣减相应工资。
3. 用人单位单方面变更工资计算方式且未与劳动者协商一致，可能违法。
4. 按出勤天数计算后，若劳动者月收入低于当地最低工资标准，该计算方式不合法。
5. 存在加班、绩效工资等其他因素时，需综合计算，不能仅以出勤天数为唯一依据。
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处理工资按实际出勤天数计算的问题时，以下错误操作需避免：
1. 忽视劳动合同条款：劳动者若未查看合同中工资计算约定，盲目接受用人单位出勤计薪方式，易致权益受损。
2. 未核实最低工资标准：即使按出勤天数计算工资，也必须确保不低于最低工资标准，否则违法。
3. 未保存相关证据：缺乏出勤记录、工资条等证据，维权时难以有效举证，影响案件结果。

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按实际出勤天数计算工资的合法性，需结合劳动法条文分析。
根据《中华人民共和国劳动法》第四十八条：“用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。”即使用人单位与劳动者约定按实际出勤天数计算工资，最终支付的工资也必须不低于当地最低工资标准。例如，某劳动者月薪5000元，按22天计薪日计算，日工资约227元；若当月出勤15天，应支付约3405元。若该金额低于当地最低工资标准（如2000元），则仍需按最低工资支付。因此，用人单位使用按出勤天数计薪方式时，必须确保结果合法合规，否则可能违法。
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处理按实际出勤天数计算工资时，以下特殊情况可能影响结果：
1. 劳动者请假或旷工：因病假、事假或旷工导致出勤天数减少，用人单位可按实际情况扣减工资，但需符合法律规定与合同约定。
2. 用人单位调整出勤安排：如因疫情、业务调整等临时变更出勤安排，可能影响工资计算方式，但需与劳动者协商一致，且工资不低于最低标准。
3. 劳动合同未明确计薪方式：若合同未明确工资是否按出勤天数计算，用人单位单方面变更计薪方式可能构成违约或违法，劳动者可主张权利。

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