法定节假日休息与本休的界定存在法律风险点，需加以防范。
1、企业可能错误地将法定节假日计入本休天数，进而压缩员工休假时长。例如，若企业规定员工年度本休为100天，却将11天法定节假日纳入其中，实际员工仅能享受89天本休，这就侵犯了员工的休息权。
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处理法定节假日休息与本休的关系时，错误操作易致权益受损或引发纠纷。
1、混淆法定节假日调休与本休：部分员工或企业误认为法定节假日调休天数等同于本休。例如，国庆节法定3天假加调休4天共7天，有人便将这7天全部视为本休。实则，调休的4天是用周末本休换来的，法定节假日本身独立存在，不可等同于本休。
2、忽视法定节假日的带薪属性：部分企业在核算工资或全勤奖时，将法定节假日休息视为未出勤，从而扣减工资或不予发放全勤奖。这是错误的，法定节假日属于带薪休假，员工在法定节假日休息应照常获得工资，不能因休息而影响收入。
若发现企业存在上述错误，且沟通无果，可咨询我获取专业解答，以维护合法权益。
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法定节假日休息是否算本休，需结合法规与实际情况判断。一般而言，二者性质不同，法定节假日休息不算本休。
- 从法定节假日的性质看，它是国家统一规定的全民放假节日，独立于员工本休（通常指周末或企业固定休息日）。例如，员工每周有两天本休（周六、周日），若国庆节法定假日恰在周一，那么该法定假日休息属于额外休假，不占用周六、周日的本休。
- 若企业采用特殊工时制度或与员工协商一致的休假安排，且不违反法律强制性规定，可能存在特殊情形。但即便如此，法定节假日的性质仍不同于本休，调休等操作仅为执行方式，不改变其属性。
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法定节假日休息是否算本休，一般有明确结论，但特殊情况或例外会影响处理结果。
1、特殊工时制度下的例外：实行综合计算工时或不定时工作制的岗位，休假安排与标准工时制不同。在综合计算周期内，法定节假日工作的，企业应支付不低于工资300%的报酬，且法定节假日仍为独立休假时间，不算本休。即便企业在周期内灵活调整休息时间，也不改变法定节假日不算本休的性质。
2、企业与员工协商一致的特殊约定：若企业与员工在劳动合同中明确约定将法定节假日与本休合并计算或特殊处理，且不违反法定节假日带薪休假的强制性规定，需满足双方真实意愿且不损害员工基本休息权，否则约定无效，法定节假日仍不算本休。例如，双方约定某法定节假日算作本休，但企业需在其他时间补休，且员工法定节假日工资不受影响，这种情况仅为休假时间调整，并非法定节假日本身算本休。

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